Le recrutement s’apparente à un investissement dans du capital humain pour les entreprises. Lorsqu’elles embauchent quelqu’un, ces dernières sont à la recherche d’expérience et de savoir-être adapté ou, en d’autres termes, de compétence et d’une personnalité adéquate pour un poste donné. Si la transparence des formations et les preuves de l’expérience font de l’évaluation des compétences une question relativement simple à traiter, l’évaluation de la personnalité du candidat s’avère plus délicate.
Dans le métier des RH, il est aujourd’hui fréquent d’utiliser des outils psychométriques en complément des entretiens afin d’évaluer la personnalité des candidats. Des simples tests MBTI aux tests de type NEO-PI évaluant des traits de personnalités apparentés à des facteurs de rendements au travail, ces outils peuvent être d’une utilité diverse. Bien choisis et correctement utilisés, ils participent néanmoins d’une démarche positive d’optimisation du recrutement.
L’intérêt de ces tests est multiple. Ils sont notamment déployés pour juger de l’adéquation des qualités d’un candidat avec les exigences du poste à pourvoir et les demandes spéciales de l’employeur. Leadership, qualité d’écoute, rigueur sont autant d’exemples de qualité perceptible en entretien qu’un responsable RH peut confirmer de façon objective au moyen d’un test idoine. Les tests psychométriques s’imposent ainsi comme un complément d’évaluation indispensable des candidats au cours d’une procédure de recrutement.
À niveau élevé de recrutement par ailleurs, l’assessment se démocratise comme une forme d’évaluation des savoir-être utile. Au côté des tests, cet exercice constitue en effet un outil particulièrement précis d’évaluation de la personnalité pour départager des candidats par exemple. L’assessment offre en effet aux recruteurs la possibilité d’observer et de juger en temps réel le comportement d’un candidat mis en situation à l’occasion d’une simulation ou d’un cas pratique. Il s’avère donc tout à fait indiqué lorsqu’il s’agit d’évaluer avec finesse un nombre restreint de candidats. Plus compliqué et onéreux à organiser qu’un test psychométrique, l’assessment permet toutefois aux recruteurs de compléter un profil psychologique par des données comportementales solides.
Se tromper coute cher en matière de recrutement. Afin d’affiner leur choix de candidats, les professionnels des Ressources Humaines ne s’intéressent désormais plus seulement à leurs compétences, mais aussi à leur personnalité. Pour l’évaluer, ils disposent de deux grandes familles d’outils : les tests psychométriques et l’assessment. L’assessment suppose une organisation particulière, des fonds et du temps. Cela explique pourquoi il est surtout plébiscité par les très grandes entreprises pour le recrutement de leur cadre supérieur et sur des postes à très haute valeur ajoutée requérants une sélection fine des candidats. Les tests psychométriques en revanche sont plus accessibles et se révèlent utiles pour dresser des profils. La fonction RH a par ailleurs bénéficié du perfectionnement de ces tests : certains d’entre eux corrigent ainsi désormais le biais de la désirabilité sociale, soit le biais introduit par la volonté du candidat à répondre favorablement aux questions afin de convaincre le recruteur. En vertu de leur fiabilité, ce type d’indicateur constitue une nouvelle forme d’aide à la décision pour les entreprises grandes et petites.
Dans le métier des RH, il est aujourd’hui fréquent d’utiliser des outils psychométriques en complément des entretiens afin d’évaluer la personnalité des candidats. Des simples tests MBTI aux tests de type NEO-PI évaluant des traits de personnalités apparentés à des facteurs de rendements au travail, ces outils peuvent être d’une utilité diverse. Bien choisis et correctement utilisés, ils participent néanmoins d’une démarche positive d’optimisation du recrutement.
L’intérêt de ces tests est multiple. Ils sont notamment déployés pour juger de l’adéquation des qualités d’un candidat avec les exigences du poste à pourvoir et les demandes spéciales de l’employeur. Leadership, qualité d’écoute, rigueur sont autant d’exemples de qualité perceptible en entretien qu’un responsable RH peut confirmer de façon objective au moyen d’un test idoine. Les tests psychométriques s’imposent ainsi comme un complément d’évaluation indispensable des candidats au cours d’une procédure de recrutement.
À niveau élevé de recrutement par ailleurs, l’assessment se démocratise comme une forme d’évaluation des savoir-être utile. Au côté des tests, cet exercice constitue en effet un outil particulièrement précis d’évaluation de la personnalité pour départager des candidats par exemple. L’assessment offre en effet aux recruteurs la possibilité d’observer et de juger en temps réel le comportement d’un candidat mis en situation à l’occasion d’une simulation ou d’un cas pratique. Il s’avère donc tout à fait indiqué lorsqu’il s’agit d’évaluer avec finesse un nombre restreint de candidats. Plus compliqué et onéreux à organiser qu’un test psychométrique, l’assessment permet toutefois aux recruteurs de compléter un profil psychologique par des données comportementales solides.
Se tromper coute cher en matière de recrutement. Afin d’affiner leur choix de candidats, les professionnels des Ressources Humaines ne s’intéressent désormais plus seulement à leurs compétences, mais aussi à leur personnalité. Pour l’évaluer, ils disposent de deux grandes familles d’outils : les tests psychométriques et l’assessment. L’assessment suppose une organisation particulière, des fonds et du temps. Cela explique pourquoi il est surtout plébiscité par les très grandes entreprises pour le recrutement de leur cadre supérieur et sur des postes à très haute valeur ajoutée requérants une sélection fine des candidats. Les tests psychométriques en revanche sont plus accessibles et se révèlent utiles pour dresser des profils. La fonction RH a par ailleurs bénéficié du perfectionnement de ces tests : certains d’entre eux corrigent ainsi désormais le biais de la désirabilité sociale, soit le biais introduit par la volonté du candidat à répondre favorablement aux questions afin de convaincre le recruteur. En vertu de leur fiabilité, ce type d’indicateur constitue une nouvelle forme d’aide à la décision pour les entreprises grandes et petites.