Entreprise spécialisée dans le logiciel de sécurité sur internet, Olféo publie début 2012 une étude sur l’utilisation d’internet au travail. D’après ce compte rendu, les salariés français auraient passé en moyenne 89 minutes sur internet au travail dont 52 minutes pour des raisons personnelles et 37 minutes à des fins professionnelles. Les chiffres témoignent d’une légère baisse de fréquentation d’internet au travail par rapport à 2010 ainsi que de son utilisation pour des motifs personnels. Néanmoins, 58% du temps moyens passé sur le web demeurerait utilisés pour des motifs sans rapport avec le travail.
Derrière ces données se cache une perte de productivité non négligeable. D’après Olfeo en effet, c’est un peu plus de 5 semaines par ans qui sont ainsi consacrées à des recherches personnelles sur la toile. Face à ce constat, la question du cadre législatif se pose naturellement. À cet égard, les institutions de référence sont le Code du travail et la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) qui reçoit les plaintes quant à l’usage d’internet notamment.
Le Code du travail stipule que la connexion à internet est un outil de travail en principe réservé à une utilisation purement professionnelle. En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’employeur peut priver un employé de l’accès à internet si cela s’avère justifié « par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionn[é] au but recherché ». L’article L. 2323-32 du Code du travail permet également à l’employeur d’installer sur une machine de travail un logiciel à des fins de contrôle des connexions à condition d’avoir consulté et informé le comité d’entreprise à ce sujet et de s’être déclaré à la CNIL.
Par ailleurs, la vocation première de la CNIL est de veiller à ce que l’informatique soit au service du citoyen et ne porte pas atteinte à ses droits notamment en matière de vie privée. Elle est donc relativement protectrice de l’utilisateur mais ne donne certainement pas carte blanche à l’employé. La CNIL énonce qu’il appartient à l’employeur de définir les conditions d’utilisation d’internet. Ces conditions peuvent être l’objet d’une Charte Internet, soit d’une convention collective que les salariés sont tenus de respecter à compter de leur signature du document.
La jurisprudence est également à prendre en compte dans le cas d’utilisation litigieuse d’internet sur le lieu de travail. Un usage abusif d’internet à des fins personnelles peut désormais constituer une faute grave et justifier jusqu’à un licenciement comme l’a montré l’arrêt de la Cour de Cassation du 18 mars 2009. De manière plus générale, le salarié a droit à la vie privée sur son lieu de travail mais celui-ci s’expose à des sanctions disciplinaires si son usage d’internet l’empêche d’accomplir les missions qui lui sont attribué par son contrat de travail.
Dans les faits, la bonne intégration d’internet au travail reposent surtout sur la bonne foi des employés et des employeurs. Les premiers ont droit à la vie privée ainsi que d’utiliser internet pour des raisons personnelles dans des limites qui ne nuisent pas à l’accomplissement de leurs tâches. Les seconds ne peuvent en aucun cas contrôler de leur propre chef l’utilisation qu’on leurs employés d’internet mais disposent de recours judiciaires en cas de comportement abusif ou de manquement de la part des salariés.
Le cadre juridique français est marqué par le pragmatisme et fait une bonne place à l’arbitrage responsable entre les salariés et les employeurs. La nature du compromis entre les collaborateurs est donc susceptible varier d’une entreprise à l’autre. Il est aussi vraisemblable qu’il évolue également dans le temps. Pour s’en convaincre, il suffit de considérer l’arrivée sur le marché du travail de la génération des années 1990.
En 2012, la génération des 15-25 ans correspond à celle qui a grandi avec les ordinateurs et les technologies de l’information. Parfois appelés natifs du numérique (digital natives en anglais), ces jeunes sont des utilisateurs intensifs d’internet. En effet, 92% d’entre eux utiliserait leur ordinateur pour surfer sur internet d’après une étude Médiamétrie datant de début 2012. Il s’agirait là du premier poste d’utilisation des ordinateurs par cette tranche d’âge. L’étude mets également en avant que 92% des jeunes de cette tranche d’âge utilisent l’ordinateur pour recevoir ou envoyer des mails, 87% pour regarder des vidéos sur le web, 84% pour écouter la radio ou de la musique, 84% pour surfer sur des sites communautaires, ou encore faire du traitement de texte ou gérer des photos personnelles. L’ordinateurs et Internet font donc partie intégrante du mode de vie des jeunes et futurs actifs. Créer les conditions d’un travail efficace et intégrer de nouveaux salariés ayant un rapport aux outils plus étroit que leurs prédécesseurs apparaissent en conséquence comme autant de défis incontournables pour les managers. Il faut s’attendre à ce que la question de l’encadrement d’internet au travail continue de faire l’objet d’ajustement mais aussi de débat entre collaborateurs.
Internet est un outil dont l’apport aux entreprises est chaque jour illustré. Les gains de temps qu’il permet et les ressources auxquelles il donne accès décuplent les capacités de traitement, de création et de communication des entreprises. Toutefois, son caractère éminemment dual fait d’internet un outil productif en même temps qu’une technologie récréative. Cela n’est pas sans poser de problème lorsqu’il conduit des employés à perdre en productivité et à dilapider de précieuses heures de travail. Ce type de situations est fort heureusement isolé et le droit fourni un cadre souple à l’utilisation d’internet dans l’entreprise tout en prévenant les dérives. Néanmoins, la pénétration toujours plus profonde d’internet dans le tissu social – la jeune génération des 15-25 en étant l’illustration – sera assurément amenée à interroger les pratiques managériales et la jurisprudence à l’avenir. Rien ne dit que les salariés de demain seront plus enclins aux travers numériques que ceux d’aujourd’hui, mais il faudra sans doute que les entreprises apprivoisent l’habilité technologique des digital natives pour en tirer parti plutôt que d’en en pâtir.
Derrière ces données se cache une perte de productivité non négligeable. D’après Olfeo en effet, c’est un peu plus de 5 semaines par ans qui sont ainsi consacrées à des recherches personnelles sur la toile. Face à ce constat, la question du cadre législatif se pose naturellement. À cet égard, les institutions de référence sont le Code du travail et la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) qui reçoit les plaintes quant à l’usage d’internet notamment.
Le Code du travail stipule que la connexion à internet est un outil de travail en principe réservé à une utilisation purement professionnelle. En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’employeur peut priver un employé de l’accès à internet si cela s’avère justifié « par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionn[é] au but recherché ». L’article L. 2323-32 du Code du travail permet également à l’employeur d’installer sur une machine de travail un logiciel à des fins de contrôle des connexions à condition d’avoir consulté et informé le comité d’entreprise à ce sujet et de s’être déclaré à la CNIL.
Par ailleurs, la vocation première de la CNIL est de veiller à ce que l’informatique soit au service du citoyen et ne porte pas atteinte à ses droits notamment en matière de vie privée. Elle est donc relativement protectrice de l’utilisateur mais ne donne certainement pas carte blanche à l’employé. La CNIL énonce qu’il appartient à l’employeur de définir les conditions d’utilisation d’internet. Ces conditions peuvent être l’objet d’une Charte Internet, soit d’une convention collective que les salariés sont tenus de respecter à compter de leur signature du document.
La jurisprudence est également à prendre en compte dans le cas d’utilisation litigieuse d’internet sur le lieu de travail. Un usage abusif d’internet à des fins personnelles peut désormais constituer une faute grave et justifier jusqu’à un licenciement comme l’a montré l’arrêt de la Cour de Cassation du 18 mars 2009. De manière plus générale, le salarié a droit à la vie privée sur son lieu de travail mais celui-ci s’expose à des sanctions disciplinaires si son usage d’internet l’empêche d’accomplir les missions qui lui sont attribué par son contrat de travail.
Dans les faits, la bonne intégration d’internet au travail reposent surtout sur la bonne foi des employés et des employeurs. Les premiers ont droit à la vie privée ainsi que d’utiliser internet pour des raisons personnelles dans des limites qui ne nuisent pas à l’accomplissement de leurs tâches. Les seconds ne peuvent en aucun cas contrôler de leur propre chef l’utilisation qu’on leurs employés d’internet mais disposent de recours judiciaires en cas de comportement abusif ou de manquement de la part des salariés.
Le cadre juridique français est marqué par le pragmatisme et fait une bonne place à l’arbitrage responsable entre les salariés et les employeurs. La nature du compromis entre les collaborateurs est donc susceptible varier d’une entreprise à l’autre. Il est aussi vraisemblable qu’il évolue également dans le temps. Pour s’en convaincre, il suffit de considérer l’arrivée sur le marché du travail de la génération des années 1990.
En 2012, la génération des 15-25 ans correspond à celle qui a grandi avec les ordinateurs et les technologies de l’information. Parfois appelés natifs du numérique (digital natives en anglais), ces jeunes sont des utilisateurs intensifs d’internet. En effet, 92% d’entre eux utiliserait leur ordinateur pour surfer sur internet d’après une étude Médiamétrie datant de début 2012. Il s’agirait là du premier poste d’utilisation des ordinateurs par cette tranche d’âge. L’étude mets également en avant que 92% des jeunes de cette tranche d’âge utilisent l’ordinateur pour recevoir ou envoyer des mails, 87% pour regarder des vidéos sur le web, 84% pour écouter la radio ou de la musique, 84% pour surfer sur des sites communautaires, ou encore faire du traitement de texte ou gérer des photos personnelles. L’ordinateurs et Internet font donc partie intégrante du mode de vie des jeunes et futurs actifs. Créer les conditions d’un travail efficace et intégrer de nouveaux salariés ayant un rapport aux outils plus étroit que leurs prédécesseurs apparaissent en conséquence comme autant de défis incontournables pour les managers. Il faut s’attendre à ce que la question de l’encadrement d’internet au travail continue de faire l’objet d’ajustement mais aussi de débat entre collaborateurs.
Internet est un outil dont l’apport aux entreprises est chaque jour illustré. Les gains de temps qu’il permet et les ressources auxquelles il donne accès décuplent les capacités de traitement, de création et de communication des entreprises. Toutefois, son caractère éminemment dual fait d’internet un outil productif en même temps qu’une technologie récréative. Cela n’est pas sans poser de problème lorsqu’il conduit des employés à perdre en productivité et à dilapider de précieuses heures de travail. Ce type de situations est fort heureusement isolé et le droit fourni un cadre souple à l’utilisation d’internet dans l’entreprise tout en prévenant les dérives. Néanmoins, la pénétration toujours plus profonde d’internet dans le tissu social – la jeune génération des 15-25 en étant l’illustration – sera assurément amenée à interroger les pratiques managériales et la jurisprudence à l’avenir. Rien ne dit que les salariés de demain seront plus enclins aux travers numériques que ceux d’aujourd’hui, mais il faudra sans doute que les entreprises apprivoisent l’habilité technologique des digital natives pour en tirer parti plutôt que d’en en pâtir.