La laïcité telle qu’elle est entendue et prise en compte en France fait figure « d’exception culturelle » au regard de la manière dont nos voisins, notamment anglo-saxon, se figurent le vivre-ensemble culturel. Là où le religieux est généralement considéré comme facteur de tension et de difficulté au travail et sur la voie publique en France, il est considéré comme une opportunité pour chacun d’affirmer sa différence et son individu pour ailleurs. Aurait-on tort d’occulter cette dimension culturelle fondamentale ?
Un sondage réalisé par BVA en mars dernier montre en effet le profond attachement des Français à cette certaine idée de la laïcité : 86 % d’entre eux sont favorables à une loi interdisant le port de tout signe d’appartenance religieuse ou politique. Malgré l’absence totale de législation en la matière, les cadres d’entreprises privées ne peuvent aujourd’hui faire l’économie d’une telle question, absolument fondamentale pour le bon déroulement du travail et le développement d’une véritable synergie.
De très nombreux managers traitent de manière quotidienne avec des collaborateurs ayant des opinions politiques et des pratiques religieuses bien différentes des leurs. Ces différences, loin de constituer de réels handicaps, peuvent, si elles ne sont pas encadrées par des règles, au moins tacites, poser quelques problèmes. Et c’est là qu’intervient le dialogue, seul véritable outil de conciliation au sein de l’entreprise. De fait, faute de carcan juridique, les entreprises ont les mains libres, dans une certaine mesure, pour régler par elles-mêmes cette question du « travailler ensemble ». Incontestablement, la gestion des différences religieuses apparait comme un « acte de management », comme le déclare Thierry-Marie Courau, frère dominicain, entre autres, et créateur du MBA « diversité, dialogue & management » de l’Institut Catholique de Paris.
Si le principal défi semble être, pour les managers, de composer avec les différences religieuses au sein d’une même équipe et de parvenir à y puiser une dynamique positive, il semble tout aussi clair que les divergences de points de vue en ce qui concerne la définition de la laïcité elle-même soient le cœur du problème. Car avant même de penser à créer une véritable cohésion d’équipe, quelles que soient l’opinion et la culture des collaborateurs, l’entreprise doit instaurer de véritables règles en la matière et jalonner toute négociation d’une série de repères constituant un véritable cadre préalable.
Si de grandes entreprises, telles que Orange ou la RATP ont pris les devants en mettant à disposition de leurs managers des guides à cet effet et reflétant leur position officielle, les PME sont quant à elles amenées à privilégier un dialogue au cas par cas avec leurs salariés, tout en essayant de fait d’établir des règles claires de fonctionnement. Il apparait que la religion ne saurait être un sujet tabou, en particulier à une époque où les faits religieux et identitaires sont imbriqués de manière si flagrante, et où la revendication de la foi fait son grand retour sur la place publique.
L’entreprise doit rester un lieu privilégié d’échange et de tolérance, dans la mesure où ces deux termes font partie, parmi d’autres, des clefs de son succès. Mais les limites de ces revendications sont également indispensables à tout bon déroulement d’un projet de travail. C’est le rôle du manager que de pouvoir faire la part des choses entre un aménagement périodique des horaires et le refus de respecter telle ou telle consigne.
Quoi qu’il en soit, et le fait qu’elle soit encore exempte de toute législation significative est loin d’être bon signe, la question de la laïcité est partout remise sur le devant de la scène. Les entreprises se doivent dès lors de désacraliser – c’est le cas de le dire - le fait religieux dans son ensemble et prendre les devants en matière de reconnaissance des différences et de limites à mettre à celles-ci. La question est donc moins de savoir si l’on peut ou non manager la laïcité que la manière dont on peut s’y prendre. Face à ces incertitudes, qui dépendent largement des réalités locales et des structures concernées, les managers doivent être, dans le souci d’établir une authentique cohérence, soutenus et préalablement briefés par leur hiérarchie : l’improvisation pouvant, en la matière, s’avérer dans une certaine mesure nocive.
Un sondage réalisé par BVA en mars dernier montre en effet le profond attachement des Français à cette certaine idée de la laïcité : 86 % d’entre eux sont favorables à une loi interdisant le port de tout signe d’appartenance religieuse ou politique. Malgré l’absence totale de législation en la matière, les cadres d’entreprises privées ne peuvent aujourd’hui faire l’économie d’une telle question, absolument fondamentale pour le bon déroulement du travail et le développement d’une véritable synergie.
De très nombreux managers traitent de manière quotidienne avec des collaborateurs ayant des opinions politiques et des pratiques religieuses bien différentes des leurs. Ces différences, loin de constituer de réels handicaps, peuvent, si elles ne sont pas encadrées par des règles, au moins tacites, poser quelques problèmes. Et c’est là qu’intervient le dialogue, seul véritable outil de conciliation au sein de l’entreprise. De fait, faute de carcan juridique, les entreprises ont les mains libres, dans une certaine mesure, pour régler par elles-mêmes cette question du « travailler ensemble ». Incontestablement, la gestion des différences religieuses apparait comme un « acte de management », comme le déclare Thierry-Marie Courau, frère dominicain, entre autres, et créateur du MBA « diversité, dialogue & management » de l’Institut Catholique de Paris.
Si le principal défi semble être, pour les managers, de composer avec les différences religieuses au sein d’une même équipe et de parvenir à y puiser une dynamique positive, il semble tout aussi clair que les divergences de points de vue en ce qui concerne la définition de la laïcité elle-même soient le cœur du problème. Car avant même de penser à créer une véritable cohésion d’équipe, quelles que soient l’opinion et la culture des collaborateurs, l’entreprise doit instaurer de véritables règles en la matière et jalonner toute négociation d’une série de repères constituant un véritable cadre préalable.
Si de grandes entreprises, telles que Orange ou la RATP ont pris les devants en mettant à disposition de leurs managers des guides à cet effet et reflétant leur position officielle, les PME sont quant à elles amenées à privilégier un dialogue au cas par cas avec leurs salariés, tout en essayant de fait d’établir des règles claires de fonctionnement. Il apparait que la religion ne saurait être un sujet tabou, en particulier à une époque où les faits religieux et identitaires sont imbriqués de manière si flagrante, et où la revendication de la foi fait son grand retour sur la place publique.
L’entreprise doit rester un lieu privilégié d’échange et de tolérance, dans la mesure où ces deux termes font partie, parmi d’autres, des clefs de son succès. Mais les limites de ces revendications sont également indispensables à tout bon déroulement d’un projet de travail. C’est le rôle du manager que de pouvoir faire la part des choses entre un aménagement périodique des horaires et le refus de respecter telle ou telle consigne.
Quoi qu’il en soit, et le fait qu’elle soit encore exempte de toute législation significative est loin d’être bon signe, la question de la laïcité est partout remise sur le devant de la scène. Les entreprises se doivent dès lors de désacraliser – c’est le cas de le dire - le fait religieux dans son ensemble et prendre les devants en matière de reconnaissance des différences et de limites à mettre à celles-ci. La question est donc moins de savoir si l’on peut ou non manager la laïcité que la manière dont on peut s’y prendre. Face à ces incertitudes, qui dépendent largement des réalités locales et des structures concernées, les managers doivent être, dans le souci d’établir une authentique cohérence, soutenus et préalablement briefés par leur hiérarchie : l’improvisation pouvant, en la matière, s’avérer dans une certaine mesure nocive.