Crédit photo : ID 360
La diffusion massive des nouvelles technologies de l’information et de la communication semble permettre aujourd’hui aux salariés d’envisager de concilier pleinement et entièrement vie de famille et travail. De fait, la plupart des métiers du secteur des services, dans la plupart des cas, ne nécessitent rien de plus qu’une connexion internet, un ordinateur et un téléphone. Aurait-on nécessairement besoin, pour développer une activité, de louer des locaux, payer leurs charges et les entretenir ? La dématérialisation du travail ne permet-elle pas, a contrario, de s’affranchir dans bien des cas de l’entrave conséquente que constitue, dans les métropoles, la problématique du transport du domicile jusqu’au lieu de travail et le coût que cela implique pour l’employé, l’employeur et l’environnement ?
Rien n’est moins sûr ! S’il représente à bien des égards un certain nombre d’opportunités pour le dirigeant et pour le collaborateur, le télétravail, loin de la représentation idyllique dont il bénéficie, est un mode d’organisation du travail qui connaît également ses limites. Certes, celui ou celle qui travaille dans le cadre du domicile se voit de fait libre, en théorie, d’aménager plus librement à la fois son accoutrement, ses horaires et son espace de travail. L’open-space, il est vrai, se prêtant assez peu aux frivolités du domicile. De même, la diffusion de la technologie du cloud computing permet de partager bien plus facilement les contenus en interne et en externe, et rend de ce fait inutile la plupart des déplacements qui étaient jadis incontournables, auprès d’un client ou d’un partenaire.
Cependant, le télétravail a également un aspect tout à fait pernicieux. D’abord, le plus évident : du côté de la symbolique. Il peut être plaisant de n’avoir que quelques mètres à parcourir pour se rendre sur son lieu de travail. Mais quotidiennement, il peut également être difficile de ne pas pouvoir mettre de frontière géographique entre l’espace où l’on effectue l’essentiel de son travail et son domicile. Le lieu de repos est dès lors confondu avec le lieu de travail. Le loisir n’est jamais bien loin de l’emploi.
De plus, dans la mesure où l’employé travaille de chez lui, on peut parfois considérer qu’il est bien plus flexible et adaptable. Ses horaires et sa relative liberté peuvent alors jouer contre lui, notamment vis-à-vis de sa hiérarchie. À tort ou à raison, il peut être tentant de se dire que l’on peut demander un peu plus à un collègue qui travaille de chez lui plutôt qu’à un autre arrivé tôt le matin et parti tard le soir. Enfin, la sécurité des données et des informations de l’entreprise peut également être engagée par ce type de procédé, même si tout dépend, naturellement, du degré de sensibilité de l’activité concernée. Un cambriolage pouvant, par conséquent, coûter bien plus cher qu’un simple ordinateur et un écran plat.
Les dispositions de la loi Warsmann de mars 2012 normalisent la pratique et l’intègrent dans le Code du travail. Dès lors, les quelques entreprises françaises qui proposent ou acceptent la pratique du télétravail seront peut-être encouragées, la loi aidant, à encourager dans une certaine mesure cette pratique. Mais est-ce un réel bouleversement législatif pour l’organisation du travail en entreprise ? Oui et non.
Le fonctionnement des entreprises n’a pas attendu la loi pour se pencher sur ces problématiques centrales. Cadre législatif ou pas, pour fonctionner, le télétravail doit reposer sur une relation de confiance totale entre un employeur et son collaborateur, ou même entre-deux associés. Des règles strictes doivent également être appliquées, sans quoi une des deux parties pourrait se sentir lésée ou abusée par l’autre. On ne peut néanmoins que se féliciter de ces dispositions législatives reconnaissant ce qui apparait comme étant une certaine modernisation de l’organisation du travail.
Rien n’est moins sûr ! S’il représente à bien des égards un certain nombre d’opportunités pour le dirigeant et pour le collaborateur, le télétravail, loin de la représentation idyllique dont il bénéficie, est un mode d’organisation du travail qui connaît également ses limites. Certes, celui ou celle qui travaille dans le cadre du domicile se voit de fait libre, en théorie, d’aménager plus librement à la fois son accoutrement, ses horaires et son espace de travail. L’open-space, il est vrai, se prêtant assez peu aux frivolités du domicile. De même, la diffusion de la technologie du cloud computing permet de partager bien plus facilement les contenus en interne et en externe, et rend de ce fait inutile la plupart des déplacements qui étaient jadis incontournables, auprès d’un client ou d’un partenaire.
Cependant, le télétravail a également un aspect tout à fait pernicieux. D’abord, le plus évident : du côté de la symbolique. Il peut être plaisant de n’avoir que quelques mètres à parcourir pour se rendre sur son lieu de travail. Mais quotidiennement, il peut également être difficile de ne pas pouvoir mettre de frontière géographique entre l’espace où l’on effectue l’essentiel de son travail et son domicile. Le lieu de repos est dès lors confondu avec le lieu de travail. Le loisir n’est jamais bien loin de l’emploi.
De plus, dans la mesure où l’employé travaille de chez lui, on peut parfois considérer qu’il est bien plus flexible et adaptable. Ses horaires et sa relative liberté peuvent alors jouer contre lui, notamment vis-à-vis de sa hiérarchie. À tort ou à raison, il peut être tentant de se dire que l’on peut demander un peu plus à un collègue qui travaille de chez lui plutôt qu’à un autre arrivé tôt le matin et parti tard le soir. Enfin, la sécurité des données et des informations de l’entreprise peut également être engagée par ce type de procédé, même si tout dépend, naturellement, du degré de sensibilité de l’activité concernée. Un cambriolage pouvant, par conséquent, coûter bien plus cher qu’un simple ordinateur et un écran plat.
Les dispositions de la loi Warsmann de mars 2012 normalisent la pratique et l’intègrent dans le Code du travail. Dès lors, les quelques entreprises françaises qui proposent ou acceptent la pratique du télétravail seront peut-être encouragées, la loi aidant, à encourager dans une certaine mesure cette pratique. Mais est-ce un réel bouleversement législatif pour l’organisation du travail en entreprise ? Oui et non.
Le fonctionnement des entreprises n’a pas attendu la loi pour se pencher sur ces problématiques centrales. Cadre législatif ou pas, pour fonctionner, le télétravail doit reposer sur une relation de confiance totale entre un employeur et son collaborateur, ou même entre-deux associés. Des règles strictes doivent également être appliquées, sans quoi une des deux parties pourrait se sentir lésée ou abusée par l’autre. On ne peut néanmoins que se féliciter de ces dispositions législatives reconnaissant ce qui apparait comme étant une certaine modernisation de l’organisation du travail.